Свидетельство о регистрации журнала

СВИДЕТЕЛЬСТВО
о регистрации СМИ

Федеральной службы
по надзору в сфере связи,
информационных технологий
и массовых коммуникаций
(Роскомнадзор)
Эл. № ФС 77-52200
от 25 декабря 2012 г.


 

Учредитель:
АНОО «Центр дополнительного
профессионального
образования «АНЭКС»

Главный редактор:
Ольга Дмитриевна Владимирская, к.п.н.

 
 
Новые кадровые технологии в системе государственного
муниципального управления

 

Габдрахманова Ренара Владиковна
Студентка 4 курса ФГБОУ ВО
Башкирский государственный аграрный университет

 
Ключевые слова: управление, государственное регулирование, правовые основы, кадровые технологии, Государственное муниципальное управление, отечественный   и зарубежный опыт.
 
Актуальность выбранной темы в том, что для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.
Кадровые технологии в системе ГМУ – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования в системе государственного муниципального управления.
Содержание кадровой технологии – это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации [2, с. 53].   
Кадровая технология в системе ГМУ представляет собой инструментарий управления персоналом в государственной муниципальной службе. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории общей характеристики управления: цель, задачи, функции, принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.
Эффективное управление персоналом ГМУ так же технологично, как и производственный процесс, и требует постоянных вложений в человеческий капитал [5].
Процесс управления персоналом в системе ГМУ становится технологичным в том случае, когда реализуется на основе четких, реально достижимых целей, методически разработанных процедур и правил. Для этого необходим определенный уровень профессиональных знаний и опыта проведения кадровых технологий руководителей и специалистов кадровых служб. Также необходимо наличие документов, регламентирующих кадровую деятельность при проведении периодической оценки эффективности выполняемой работы [1, с. 86].   
Грамотное применение кадровых технологий в системе ГМУ вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации. Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.
Важно постоянно повышать эффективность работы государственного муниципального учреждения. А это в немалой степени определяется отношением руководства к кадрам. На каждом предприятии нужны высококвалифицированные специалисты, имеющие стимул к плодотворной работе. А это зависит от управления кадровым потенциалом.
Цели и задачи управления кадровым потенциалом в системе ГМУ исходят из необходимости обеспечения успешной работы того или иного предприятия в условиях современной рыночной экономики. К работе стоит привлекать квалифицированных специалистов, поддерживать их профессиональное развитие и создавать оптимальные условия для их эффективной деятельности. Это и есть основные задачи управления кадровым потенциалом. Необходимо внедрять следующие виды технологических процессов: оценка персонала и развитие информационной базы. Последнее необходимо для того, чтобы принимать разумные управленческие решения. Оценка персонала осуществляется по аспектам, характеризующим профессионализм. Ее проводить необходимо, в частности, для принятия решения о назначении того или иного работника на определенную должность [4, с. 16]. 
В современном обществе одной из главнейших направленностей в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов. Данное направление является очень важным в организации. Кадровый потенциал или кадровые резервы - это ключевое звено и важная составляющая в любой кадровой деятельности. В настоящее время очень важным является проведение соответствующей работы для усовершенствования и обеспечения надёжности предприятия.
Кадровые резервы в системе ГМУ – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Такая мера, в основном, применяется в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно-политические и социальные учреждения также создают его для решения собственных проблем с персоналом [3, с. 37].
Иными словами, кадровые резервы ГМУ- это определённые потенциальные работники компании, планируемые для переведения на необходимые должности.
Библиографический список

 

  1. Атаманчук Г. В. Государственное управление / Г. В. Атаманчук. -М.: Изд-во РАГС, 2000. — 376 с.
  2. Астахов Ю. В. Кадровые технологии в системе муниципальной службы: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук/ Ю. В. Астахов, Белгород, 2010.- 178 с.
  3. Кудаев П. П. Мероприятия по формированию современных внутриорганизационных кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Молодой ученый. — 2013. — №12. — С. 658-663.
  4. Клищ Н.Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. – 2007. – № 3.
  5. Ханнанова Т.Р. Система мониторинга и оценки деловой репутации как фактор развития человеческого капитала России // Креативная экономика. — 2010. — № 2 (38). — c. 90-95.

You have no rights to post comments

Joomla SEF URLs by Artio